Seminar 1: Führen in Veränderungsprozessen

»Veränderung fühlt sich immer erst mal komisch an«: Anke Kunigkeit und Sven Derlien, Personalexperten der Treuhand Hannover, machten das in ihrem Workshop von Anfang an nachvollziehbar. Wie gehen wir mit Veränderungen in unseren Apotheken um, wie gestalten wir erfolgreich unsere Prozesse und wie nehmen wir die Mitarbeitenden mit? Alle diese Fragen wurden in diesem Workshop anhand verschiedener Systematiken aus der Personalberatung beleuchtet.

Schon wenn man nur die Arme anders verschränkt als sonst, wird Veränderung sofort spürbar. Deswegen sagte schon der Ökonom John Maynard Keynes: »Die größte Schwierigkeit der Welt besteht nicht darin, Leute zu bewegen, neue Ideen anzunehmen, sondern alte zu vergessen.« Um die Apothekeninhaber als Führungskräfte in Veränderungsprozessen zu unterstützen, stellten die erfahrenen Personalberater der Treuhand Hannover als erstes das Modell des »inneren Führungsteams« vor.

In dieser vereinfachten Systematik setzt man sich mit den vielfältigen unterschiedlichen Rollen- und Führungsanforderungen in einer bestimmten Situation auseinander. Apothekeninhabende sind ja nicht nur »Chefs«, sondern zum Beispiel auch Unternehmer, Teamcoach, Experte und vor allem selbst betroffener Mensch. Diese verschiedenen Rollen bedürfen verschiedener Fragen, Antworten und Herangehensweisen in der Praxis. Die Frage »Wie schätzen Sie die Situation aus unternehmerischer Sicht ein?« beleuchtet eine Sachlage aus der wirtschaftlichen Perspektive. »Wie kann ich den Einzelnen am besten unterstützen und fördern?« dagegen aus der kooperativen Teamperspektive. Der Experte würde beispielsweise fragen: »Wie effizient sind die Arbeitsabläufe?« So können die unterschiedlichen Aufgabenfelder von Führung in jeder Situation mit ins Spiel gebracht werden, um die Ausgangslage ganzheitlich zu unterstützen und differenziert auf verschiedene Bedürfnisse einzugehen.

Anhand eines Praxisbeispiels wurde das Publikum gefragt, wie es mit einer anstehenden Veränderungssituation in der Apotheke umgehen würde. Dazu stellten Anke 
Kunigkeit und Sven Derlien den Ansatz des Veränderungsmanagements vor: »Am Anfang einer Veränderung ist es nicht leichter, sondern immer schwerer«, erklärten die Personalberater. »Denn die Komfortzone des Bekannten zu verlassen, erzeugt jede Menge Widerstand – auch bei uns selbst.«

»Das Modell des ‚House of Change‘ hilft uns dabei, zu verstehen, wie Veränderungsprozesse ablaufen und dass jede Phase dazu gehört beziehungsweise jeder Raum wirklich durchlaufen werden muss«, erklärte Unternehmensberaterin Anke Kunigkeit. Dabei steht am Anfang eines Veränderungsprozesses die Komfortzone, in der die Stimmung herrscht: »Wir haben gar kein Problem.« oder »Wir haben das doch schon immer so gemacht.« Danach kommt der Raum der Ablehnung, hier wird ausgedrückt: »Für so was haben wir keine Zeit.« und »Unsere Standards haben sich bewährt«. Das Stadium der Verwirrung kommt als nächstes: »Früher waren die Dinge viel einfacher«, und »Wo sollen wir denn jetzt anfangen?« sind hier eventuell zu hören. Bis letztendlich der Raum der Akzeptanz erreicht wird, in welchem die Stimmung in »Wir können das schaffen.« und »Allmählich sieht man den Sinn des Ganzen.« umschlägt, kann es einige Zeit dauern. Unter Umständen müssen sogar einige Räume auch mehrfach durchlaufen werden. Natürlich gibt es manchmal auch den »Keller der ewigen Verweigerer«, hier helfen machmal nur personelle Veränderungen. »Um möglichst schnell und problemlos durch alle Räume zu gehen, brauchen Sie immer wieder Dialog und Nähe zu den Mitarbeitenden«, betonte Organisationsberater Sven Derlien.

Auch das ADKAR-Modell kann bei Veränderungsprozessen unterstützend wirken. Der Ablauf von Bewusstsein schaffen (= Awareness), den Wunsch nach Veränderung unterstützen (= Desire), Wissen vermitteln (= Knowledge), Fähigkeiten trainieren (= Ability) und den Wandel bestätigen (= Reinforcement) begleitet und optimiert den Veränderungsprozess. Kompetenzentwicklung, Kommunikation und Transparenz, die Einbindung von Mitarbeitern, Unterstützung und Begleitung, eine Kultur der kontinuierlichen Veränderung, Widerstände erkennen und abbauen sowie Führungskräfteentwicklung sind die Schlüssel für ein erfolgreiches Personalmanagement. »Sie sind der Sicherheitsgeber«, so Kunigkeit. »Aber auch der Visionär, Wegweiser, Coach und Vermittler. Zeigen Sie Empathie, sprechen Sie Ängste an, ermöglichen Sie Schulungen und entwickeln Sie gemeinsam eine Lösung.«

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