So wichtig wie noch nie: Mitarbeiter führen, finden und binden!
»Ich für Dich, Du für mich!«, »Jeder für sich!«, »Das gehört sich so!« oder »Mir ist gerade danach!« - aus welcher Grundausrichtung heraus agieren Sie und Ihre Mitarbeiter?
Das Dauerthema Personal war der Schwerpunkt des diesjährigen Sommerworkshops bei der Treuhand Hannover. Diplom-Ökonomin, Business-Coach und Leiterin des Lohn-Kompetenz-Centers Anke Kunigkeit führte mit wertvollem Wissen und sofort umsetzbaren Übungen für die eigene Apotheke durch die einzelnen Themenbausteine Mitarbeiterführung, Mitarbeiterfindung und Mitarbeiterbindung.
»Mögen Sie Menschen? Sind Sie stressresistent und unverträglich genug? Bewahren Sie den Überblick?« und »Können Sie mit gut genug leben?« – wenn Sie alle diese Fragen der Personalexpertin Anke Kunigkeit mit ja beantworten können, erfüllen Sie die ersten Voraussetzungen für die Führungsarbeit. Eine Führungskraft sollte zunächst sich selbst gut führen können, damit sie dann auch andere führen kann. Um die vielen kleinen und großen menschlichen Unterschiede und ihre Auswirkungen auf Kommunikation und Beziehungen in der Führungsarbeit zu verstehen, hilft das psychologische Riemann-Thomann-Modell. Dieses beschreibt »typische Verhaltensweisen und Handlungen eines Menschen aus der Perspektive vier feststellbarer Grundausrichtungen«.
Das Riemann-Thomann-Modell
Dafür mussten die Anwesenden einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung ausfüllen, die Ergebnisse auswerten und in ein Raster eintragen. Typische Aussagen, die dann mit Punkten bewertet werden mussten, waren beispielsweise: Regeln und Vorgaben engen mich ein. Organisation und Struktur sind mir wichtig. Ich gehe offen auf andere zu. Ich zeige gerne Gefühle. Oder: Ich kann mich gut durchsetzen. Ich kritisiere andere nur sehr ungern.
Die Summe der Punkteauswertung wurde dann in ein Koordiantensystem mit einer Raumachse (X-Achse) und einer Zeitachse (Y-Achse) eingetragen und bildete ein »Heimatgebiet« in den vier Grundstrebungen beispielsweise Bedürfnissen des Menschen ab: 1. Nähe, also Harmonie, Zugehörigkeit, Kooperation und Vertrauen. 2. Distanz, also Unabhängigkeit, Autonomie, Sachlichkeit, Respekt und Individualität. 3. Dauer, also Sicherheit, Ordnung, Verlässlichkeit und Prinzipien. Und 4. Wechsel, also Veränderung, Abwechslung, Spontanität und Flexibilität.
Die Teilnehmenden stellten sich am Schluss der Übung in ein auf dem Boden liegendes Koordinatenkreuz entsprechend ihrer Ergebnisse auf und konnten so sehen, wo ihre Hauptbedürfnisse liegen. Diese Hauptbedürfnisse, wie entweder Nähe oder Distanz und Dauer oder Wechsel, setzen sich meist auch in der Kommunikation und in einer beruflichen Beziehung durch. Mitarbeitende, mit denen man eher nicht »auf einer Wellenlänge« liegt, werden so in ihrer Motivation verständlich – und man selbst ebenfalls. Interessant bei den Ergebnissen war, dass es auch relativ ausgeglichene Hauptbedürfnisse gab und gemäß jeweiliger Berufsgruppen ähnliche Einordnungen.
»Jeder für sich!« oder »Ich für Dich – Du für mich!«
»Auch für einen einzelnen Konflikt oder eine bestimmte Situation kann dieses Koordinatenkreuz separat ‚aufgelegt‘ und angewendet werden, um so die unterschiedlichen Tendenzen ausfindig und verständlich zu machen«, so Anke Kunigkeits Empfehlung. Das Team mit dem Motto »Ich für Dich, Du für mich!« braucht Nähe, die Einzelkämpfer mit dem Motto: »Jeder für sich!« streben nach Distanz. Die Gruppe mit dem Motto »Das gehört sich so!« möchte Dauer und die Truppe mit dem Motto: »Mir ist gerade danach!« braucht den ständigen Wechsel. Dabei ist jedes Bedürfnis wertfrei zu betrachten und kann sich in Stärken aber auch Schwächen bemerkbar machen. »Eine gute Führungskraft kann so die jeweiligen Stärken jedes Menschen erkennen, einsetzen und entwickeln – und so die ‚Schwächen‘ abmildern«, erklärt die Personalexpertin Kunigkeit.
In den Fragen und der regen Diskussion nach dieser sehr interessanten und optimal für ein dynamisches Gruppenevent geeigneten Übung kamen dann noch spezifische Themen wie »Grüppchenbildung« und »Gruppendynamik«, Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung, Filialisierung sowie Perfektionismus versus Praktikabilität zur Sprache. »Wir neigen dazu, zu denken, dass alle so denken wie wir«, so die Referentin. »Es gibt jedoch keinen einfachen »Das passt für alle«-Weg, sondern den kleinschrittigen Weg der ständigen Kommunikation, des Abwägens, der positven Bestätigung, der richtigen Aufgabenverteilung und des Kompromisses.«
Incentives für die Mitarbeiterempfehlung
Der Schwerpunkt des Themas Mitarbeiterfindung lag auf dem »Wo« und »Wie«. Schon die erste Frage an die Zuhörenden ergab eine vielfältige Auswahl: Die einen schwören auf Mundpropaganda, die anderen auf den simplen Zettel an der Tür. Von Incentives für die Weiterempfehlung bei den Mitarbeitenden, über Praktikanten bis zum Personalvermittler reichen die sowohl positiven als auch negativen Erfahrungen. Referentin Anke Kunigkeit nahm sich das Personalmarketing über Social Media vor – sozusagen die moderne From der Mundpropaganda.
»Die Ziele des Persoalmarketings auf verschiedenen Plattformen wie Facebook, XING, LinkedIn oder Instagram sind dabei nicht nur Reichweite und Aufmerksamkeit in der relevanten Zielgruppe, sondern auch Nahbarkeit, Authentizität und echte Einblicke zu vermitteln«, erklärt die Personalberaterin. Vorteile wie geringe Kosten, eine direkte Kontaktaufnahme und Aktualität stehen Nachteilen von Informationsflut, mangelnder Vertraulichkeit und Anonymität gegenüber. Die junge Generation dort anzusprechen, wo sie sich aufhält und anzutreffen ist, wird zunehmend ein Muss.
Das heißt jedoch nicht, dass Mitarbeiterempfehlungen nicht funktionieren. Vorteile sind beispielsweise qualifizierte Kandidaten, Vertrauen, schnellere Einstellungen und Kosteneffektivität. Jedoch gibt es hier keine besonders große Reichweite, mangelnde Vielfalt und mögliche Konflikte. Die Frage »Wen suchen und brauchen wir?« bestimmt zu großen Teilen auch die Findungs-Tools. Karrieremessen, Kammern und klassische Jobanzeigen sind da die konservativen Alternativen.
In einem gespielten Live-Bewerbungsgespräch fand dann eine Gegenüberstellung des verlässlichen, konservativen Typs der Generation »Babyboomer« und des modernen, jungen »Generation Z«-Typs statt – einmal in Person, einmal online – in welchem die Unterschiede, Schwächen und Stärken beider Typen plastisch demonstriert wurden. Beides wird gebraucht, jedoch führte die Referentin auch vor Augen: »Die alte Generation ist bald weg!«
Apotheke als Vorbild von Work-Life-Balance?
Zum Thema Mitarbeiterbindung wurde das Mitarbeiterinterview einmal ganz anders vorgestellt. Das Coaching-Tool des »leeren Stuhls« lädt hier zu einem Perspektivwechsel in die Rolle eines Mitarbeitenden ein, der dann zu einem spezifischen Thema, zum Beispiel einem Konflikt, generellen Verständnis- oder Kommunikationsschwierigkeiten oder einem Problem befragt wird. Die Antworten und das Verständnis, das nach einem Schlüpfen in die Rolle des anderen aufkommen, sind überraschend und unvorhergesehen – Fazit: unbedingt nachahmenswert.
Viele praktische Übungen, anwendbares Wissen und neue Perspektiven waren das wertvolle Ergebnis dieses Workshops.
Sich selbst und Mitarbeiter zu führen gehört zur Schlüsselqualifikation im heutigen Apothekenalltag. Wir unterstützen Sie dabei, Ihr Führungsverhalten zu reflektieren und an die Herausforderungen in Ihrer Apotheke anzupassen. Individuell nach Ihrem Bedarf setzen wir unterschiedliche Formate und Tools ein. Dabei kann ein Einzel-Coaching, ein Mitarbeiter-Workshop oder ein Führungskräfte-Training zielführend sein. In einem ausführlichen Gespräch klären wir Ihren Beratungsbedarf und erstellen für Sie ein individuelles Angebot. Die Treuhand-Personal-Expertin, Anke Kunigkeit, steht für Ihre Fragen gerne zur Verfügung.
